Nous vivons aujourd’hui dans un monde complexe. Les entreprises et leurs collaborateurs sont soumises à des transformations qui les poussent à développer leur performance individuelle, mais aussi collective. Dans ce cadre l’intelligence collective devient une nécessité. L’intelligence collective ce sont les méthodes de travail que vont développer les personnes pour mener à bien leurs projets, en valorisant et en mobilisant leurs compétences. Elle permet donc de travailler les uns avec les autres.
Aujourd’hui personne ne détient le savoir à un seul niveau. Ce savoir est partagé car le manager ne sait pas tout. La savoir ne peut plus n’être que descendant. S’appuyer sur l’intelligence collective permet de partager le savoir, et contribue à développer la performance des entreprises.
L’union fait la force
Derrière ces mots érigés en concept se cache une réalité. Celle-ci s’exerce dès qu’une décision doit être prise au sein d’une équipe. Des postulats comme « à plusieurs on est moins idiot », ou encore « l’union fait la force », sont appliqués au management pour deux raisons principales. La première est que le manager, qui n’a plus le monopole du savoir, doit aujourd’hui s’appuyer sur les compétences de ses collaborateurs, s’il veut atteindre ses objectifs. Elle s’exprime par une question, banalement posée au cours d’une réunion: « Et toi, qu’en penses-tu ? ». Pour le manager s’offre la possibilité de faire seul ou à plusieurs, et cela concerne aussi bien la construction de la stratégie, que la mise en place d’un projet. La seconde est que dans la recherche de performance par le sens que l’on donne aux actions entreprises, l’implication des collaborateurs est devenue indispensable.
Il existe une analogie entre l’intelligence humaine, qui nécessite des connexions neuronales pour fonctionner, et l’intelligence organisationnelle dont la performance dépend des connexions uni-personnelles. (Le management de l’intelligence collective: vers une nouvelle gouvernance. Olivier Zara). Ainsi, le collectif apporte des solutions qui ne seraient pas envisageables seul. On peut étendre l’intelligence collective, non seulement aux membres d’une même organisation, mais aussi à son environnement. Une entreprise a des clients, des fournisseurs, des partenaires, des communautés, qui peuvent contribuer à faire évoluer des pratiques, ou encore participer à la mise en œuvre des transformations. Les entreprises industrielles et commerciales face aux défis qu’elles doivent relever, tendent vers un modèle « d’entreprise intelligente », qui repose principalement sur le fait de tirer parti du numérique pour augmenter la performance des interactions humaines.
De la réflexion à la décision au service de l’intelligence collective
L’intelligence collective s’exprime le plus souvent au cours de temps de réflexion collective. La réflexion est à distinguer de la communication, et de la décision. Domaines où le collectif peut également être sollicité. Sous la communication collective nous pouvons mettre les informations qui ont été collectées, et qui sont partagées pour le projet commun. Ces informations vont venir alimenter la réflexion menée qui aboutira à une ou des décisions. La réflexion implique des coopérations intellectuelles qui agissent sur l’information en la transformant et en lui donnant du sens. On peut aussi parler de co-construction. La réflexion ne mène pas systématiquement à une décision. Et la décision peut ne pas avoir été précédée d’une phase de réflexion.
Aussi, réfléchir ensemble ne signifie pas forcément décider ensemble. Les deux actions peuvent être dissociées. Il est parfaitement envisageable que ceux qui réfléchissent ne sont pas ceux qui décident. A titre d’exemple, un manager peut impliquer les membres de son équipe dans une réflexion, dans la recherche de solutions à un problème simple, qui peut prendre la forme d’un bainstorming, et prendre la décision seul.
S’appuyer sur l’intelligence collective ne signifie donc pas, et c’est important de le souligner, que toutes les décisions se prennent de façon collective. Cela varie selon les organisations et leur management. Chacun reste à sa place et il n’y a pas systématiquement une redistribution du pouvoir. Il existe de ce fait un grand nombre de résistance chez les managers à tirer parti de l’intelligence collective.
L’intelligence collective, un changement de culture
On peut tirer parti de l’intelligence collective. C’est un choix et pour certains, une transition vers une nouvelle culture. Nouvelle culture, que les anglo-saxons pratiquent avec plus d’ouverture que nous, qui donne une plus grande part à la réflexion, à la collaboration, et l’utilisation du numérique. Cela nécessite de mettre en place une gouvernance et un management adaptés. Selon Pierre Lévy, « la réflexion collective est un sous-ensemble de l’intelligence collective plus explicite, discursif, et conversationnel. L’intelligence collective comprend en effet l’organisation et le fonctionnement dynamique de tous les éléments d’une culture ».
L’intelligence collective vise à valoriser la diversité des connaissances, des compétences, et des idées. Elle tend à décloisonner et favoriser l’initiative et la communication et se base sur la confiance. Mais qui dit collectif ne dit pas que les décisions prises seront les bonnes. Il ne suffit pas de se dire que l’on va réfléchir ensemble pour accoucher de quelque chose de pertinent. Il est donc important de se doter d’outils et de méthodes qui vont favoriser l’émergence des réflexions indispensables à la prise de décisions. La valeur est créée par la qualité de l’interaction entre les collaborateurs et les coopérateurs. L’intérêt pour une organisation qui se soucie de tirer partie de l’intelligence collective est donc de faire en sorte que le travail collectif, collaboratif, soit porteur de création de valeur, dans une logique de résultat, par opposition à une logique de moyens.
Pour qui en doutait encore, le nombre de démarches qui tendent à développer le travail collaboratif dans les organisations va en croissant. Elles entrent dans une évolution culturelle des organisations et du management. Ce dernier que l’on connaissait tantôt directif, tantôt participatif, nous le découvrons maintenant collaboratif. La performance des organisations et de leurs équipes passent maintenant par une prise en compte plus marquée du temps de réflexion nécessaire à une prise de décision intelligente, qui elle-même sécurisera les collaborateurs dans la mise en action. L’idée sous-jacente est de donner un plus grand rôle à l’échange d’idées, pour une meilleur implication des parties prenantes, en vue d’obtenir des résultats.