Depuis quelques années tout le monde perçoit bien que bon nombre de nos repères dans notre société, et de fait dans nos entreprises, ont évolués. Les changements conjoncturels du passé sont révolus.
La crise financière de 2008 est passée par là. On en porte encore les stigmates. Ou encore, l’émergence de nouveaux modèles économiques qui challengent nos propres modèles, la crise sanitaire de 2020, les conflits extra territoriaux, qui donnent très peu de visibilité quant à l’évolution du prix des matières premières, etc. Autant d’évènements dans notre environnement qui viennent bouleverser notre capacité à anticiper.
Dans le même temps, bon nombre de dirigeants et de managers témoignent d’une lassitude voire d’un désengagement progressif des collaborateurs. Dans l’esprit, de l’élan de « Great Resignation »[1] américain, et même si c’est à relativiser, près d'un demi-million de Français ont tout de même quitté leur poste en CDI au 1er trimestre 2022.
Quoi qu’il en soit, depuis la crise sanitaire nous sentons bien dans les entreprises que les collaborateurs aspirent plus que jamais à un travail porteur de sens, une situation géographique qui leur convienne, plus de flexibilité ou encore plus d'autonomie.
Aujourd’hui le changement auquel est confronté le management est structurel, il fait partie de son quotidien. La demande faite au management elle ne change pas. Elle est toujours de créer de la performance … tout en tenant compte de ce qui a été énuméré ci-dessus, motivant un vaste mouvement d’humanisation du management depuis quelques années.
Un des défis majeurs à relever par les entreprises est de savoir comment garder des ressources humaines performantes sur un océan d’incertitude. Ou dit autrement, comment aligner et engager les équipes dans des stratégies qui sont bien souvent émergentes ?
Pour y répondre, les clés du succès d’hier ne peuvent être celles d’aujourd’hui, car nous l’avons vu, le monde change. Il faut savoir se réinventer sans se perdre.
Voici quelques clés qui constituent quelques uns des leviers du management.
Clé 1 - Réinventer l’organisation
Agir sur l’organisation peut se révéler nécessaire pour répondre et s’adapter aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Le but est d’aligner l’organisation avec les objectifs qui auront été fixés. Faut-il pour cela qu’ils existent. Il s’agit par exemple de travailler sur l’évolution des processus et des modes opératoires, ou encore de développer la collaboration et l’intelligence collective, etc.
Clé 2 - Développer le travail en équipe
De mettre en place les conditions favorable au travail en équipe constitue une source indéniable d’efficacité. Un groupe de personnes n’est pas forcément une équipe, c’est pourquoi cela demande de s’y intéresser et que l’on parle de la « construction » d’une équipe. La construction ou la constitution d’une équipe répond à des critères et suit des phases. Une fois constituée l’équipe va gagner ou perdre en maturité sur la capacité de ses membres à co-décider de façon co-reponsable.
Clé 3 - Développer un leadership inclusif
Les leaders inclusifs sont ceux qui comprennent et favorisent les atouts de leur équipe, utilisent leur position pour défendre leurs employés, et créent un environnement où chacun se sent encouragé à être pleinement lui-même.
Clé 4 – Le combo Outils, Méthodes, et Modes d’animation
Quelqu’un a dit que « le management plus que l’art de l’invention est celui de l’exécution ».
Face à cette réalité nous constatons que les réactions des managers face aux situations sont dispersées soit vers la recherche d’outils (l’outil qui va régler le problème), soit de méthodes (l’art et la manière de régler le problème), soit de modes d’animation (comment transmettre l’énergie aux collaborateurs). Il semble que ces trois ingrédients sont à activer simultanément pour un gain d’efficacité maximal.
[1] 47 millions d’Américain ont quitté leur travail en 2021 un quart des Américains capables de travailler ont démissionné cette année-là. 4,4 millions de personnes ont remis leur démission rien qu'en avril 2022.